La violència masclista a la feina

Luis Fernandez Pallarès, advocat de Legales sin Fronteras

Violència masclista és que les dones cobrin un 28% menys que els homes, que hi hagi un sostre de vidre on l’accés a llocs de responsabilitat ocupats per dones es vagi reduint a mesura que s’ascendeix fins a arribar al camp de naps que hi ha als consells d’administració de les empreses de l’Ibex 35. És violència masclista que l’escletxa econòmica en l’àmbit de les pensions arribi fins a percentatges tan intolerables com del 53%. La violència masclista és la conseqüència d’una societat patriarcal que es manifesta de moltes maneres, també en l’àmbit laboral. Però avui em vull centrar en l’accepció de violència en el seu sentit més estricte: segueix existint i malauradament continua sostenint-se amb el silenci i la complicitat empresarial masclista, que és la gran valedora de la cara més crua de la discriminació.


La violència masclista en l’àmbit laboral es materialitza mitjançant l’assetjament moral, més popularment conegut com a mobbing, on sovint té un component de gènere, i l’assetjament sexual. Piñuel y Zabala defineix el mobbing com el continu, deliberat i degradant maltractament verbal i modal que rep una persona treballadora per part d’una altra, o d’altres companys, ja siguin subordinats o caps. Aquest maltractament modal i verbal té com a finalitat aconseguir la sortida de l’organització empresarial de l’afectada a través de procediments il·legals que atempten contra la dignitat de la treballadora. És un procés de destrucció que es composa d’una sèrie d’actuacions hostils i que, preses de forma aïllada, podrien semblar anodines però, executades de forma repetitiva, acaba en efectes perniciosos i lesius per a la salut psíquica de la treballadora.


Així, l’assetjament moral és un problema consubstancial als models de producció capitalista en empreses on hi ha una escassa cultura de prevenció de riscos psicosocials i uns mètodes productius de caràcter dictatorial, on la rendibilitat econòmica és l’única variable que importa. Aquest fenomen, que afecta el conjunt de la classe treballadora, s’intensifica en les dones, especialment, en situacions d’embaràs o en edats i contextos familiars propensos a la maternitat, del que la doctrina ha anomenat mobbing maternal. Aquest no és altra cosa que una reprovable conducta empresarial que pretén, mitjançant l’assetjament moral, que la treballadora embarassada acabi abandonant voluntàriament l’empresa. Donada l’objectiva protecció jurídica que existeix a l’Estatut dels Treballadors davant un acomiadament sense causa legal, aquest seria considerat com a nul. 

Aquest contrast entre poder acomiadar només amb el pagament d’una petita indemnització, concretament, de trenta-tres dies per any treballat, i la robusta protecció jurídica a les dones embarassades, s’ha accentuat encara més l’última dècada arran de la Reforma Laboral del PP. Aquesta reforma laboral va abaratir molt l’acomiadament, que queda declarat només com a improcedent. La patronal s’ha acostumat tan bé i tan ràpid a acomiadar sense causa legal, sabent que només ha de pagar una petita quantitat, que la protecció jurídica a la maternitat s’ha convertit en entrebanc jurídic a la deriva precaritzadora de la resta de la classe treballadora i que s’ha traduït en una major pressió cap a les dones a abandonar la feina quan arriba la maternitat. Així, lamentablement, continuen havent-hi empreses on ser dona en edat fèrtil s’acaba traduint amb massa freqüència en la pèrdua de la feina, i quan no, en la rebaixa de drets laborals: disminucions de jornada, pèrdua d’oportunitats d’ascens, etc. Això no fa més que perpetuar l’escletxa salarial i la desigualtat en l’accés a llocs de responsabilitat.

La maternitat continua sent una causa de discriminació laboral freqüent ja que moltes empreses tracten aquesta qüestió de gènere com si fos una malaltia. En massa llocs de treball el canvi vital que suposa la maternitat, en comptes de ser correspost amb més facilitats en matèria d’horaris i conciliació, es respon per part de l’empresari amb noves dificultats que abans no existien davant d’una dona que es nega a signar una baixa voluntària en quedar embarassada. El mateix hem de dir respecte als contractes temporals: la gran majoria d’ells incorren en frau de llei i, “causalment”, les dones es troben que quan hi ha una situació d’embaràs mai renoven el contracte. D’aquesta manera, la precarietat laboral impacta en major grau a les dones, sent un context discriminatori en un mercat laboral patriarcal. Per això és important tenir eines de lluita social com la lluita sindical, així com la lluita als tribunals: De res serveix tenir drets contra la discriminació de gènere si després no es fan valer. Per això, és important també saber que la “no-renovació” d’un contracte temporal pot ser portada als tribunals, perquè és l’empresa la que haurà d’acreditar molt bé aquesta causa de temporalitat que, sense l’embaràs, ben segur que hagués continuat a l’empresa. Si no ho fa davant d’una situació de maternitat, l’acomiadament serà nul i s’obligarà a la readmissió, ara sí, amb la condició d’indefinida. D’aquí que conèixer que una no-renovació pot ser discutida als jutjats, com qualsevol altre acomiadament, és una tasca que incumbeix a tota la classe treballadora, per tal de disminuir l’evident discriminació de gènere que hi ha en el nostre mercat laboral patriarcal.


Fins aquí hem abordat l’assetjament moral contra les dones quan el burgès, gairebé sempre home, intenta il·lícitament que la treballadora marxi de l’empresa en entendre la maternitat com un problema. També hem vist què es pot fer si s’acaba consumant l’acomiadament, camuflat en una no-renovació. Però ¿Què passa amb aquelles situacions de violència masclista a la feina que no impliquen com a mínim, en un primer moment, la voluntat empresarial d’abandonament del lloc de treball? D’entrada hem de saber identificar-les. Les més greus són fàcilment recognoscibles: és violència masclista fer abraçades i petons no desitjats. També ho és tocaments i pessics, per molt camuflats que estiguin en una presumpta simpatia de l’assetjador. Acorralaments i assalts sexuals directes són clarament intolerables i molt visibles, però també hem de tenir en compte que les pressions per a obtenir sexe per part de l’empresari, sota amenaça d’empitjorar qualsevol condició de treball (trasllats, llocs on desenvolupem la feina, etc.), també és violència masclista. Alhora, també és violència masclista molt greu fer proposicions sexuals a canvi de millores en les condicions de treball, amb independència que hagin estat acceptades o rebutjades. Per sota d’aquestes conductes més greus, hi ha d’altres que, sent menys agressives, poden ser més habituals en cada centre de treball, fins al punt de crear una situació irrespirable per a la treballadora. Acudits amb contingut sexual sobre les dones, floretes, sol·licituds de cites reiterades, apropaments excessius o fer preguntes sobre la vida sexual són exemples de violència masclista que cal erradicar també dels centres de treball. 

També cal identificar aquestes conductes per posar-hi remei i pot ser útil conèixer el modus operandi més habitual dels assetjadors: Primer, escull una víctima amb un perfil força definit, que no és altre que la percepció de vulnerabilitat. És a dir, l’assetjador al lloc de treball assetjarà a qui creu que pot fer-ho amb impunitat. D’aquí que l’assetjament sexual d’un superior jeràrquic a una dona subordinada sigui el més freqüent, sent més excepcional quan la relació de poder és a la inversa, si bé també succeeix entre treballadors del mateix rang, on l’aspecte de vulnerabilitat es pot materialitzar en altres elements com la superioritat física. Ho és encara més si la víctima està en una situació de precarietat econòmica i social, d’aquí que l’assetjament sexual a la feina trobi com a potencials víctimes a dones immigrants i en dificultats econòmiques, o sense suports familiars.


Tot seguit es guanya la seva confiança, sovint amb aspectes relacionats amb la feina, que el converteixen en una sort de pare-protector alhora que amic de feina. A partir d’aquí comença a comportar-se com alguna cosa més que un company o un cap de feina: Fa visites al lloc on desenvolupa la feina o fa crides al despatx més freqüents del que caldria poden ser exemples d’aquesta actitud. Alhora, la resta de companys ja han percebut que hi ha una relació especial entre l’assetjador i la víctima, una espècie de privilegi que contribueix a l’aïllament de la víctima amb la resta de la plantilla per poder plantar cara a la situació. Aquestes situacions de vegades succeeixen sense que la víctima de l’assetjament ho percebi com a tal, sentint-se com “l’escollida”, el que suposarà un major sentiment de culpabilitat i aïllament quan l’assetjament s’hagi materialitzat de forma més clara. Per últim, l’assetjador materialitza les seves demandes sexuals, primer com una evolució natural d’aquest apropament previ, per passar després al xantatge, les amenaces, i les formes més greus d’assetjament sexual.


En definitiva, la violència masclista a la feina no surt de cop del no-res, sinó que té uns contextos idonis perquè es produeixin dins d’una evolució en unes relacions personals que per definició sempre són complexes. L’experiència ens diu que la millor forma d’afrontar-ho és amb protocols d’actuació on s’aparti i es castigui l’assetjador perquè, sovint, es produeixen processos de revictimització si els protocols no són els adequats. Malauradament, la precarietat laboral, la inexistència del suport sindical en petites empreses on no existeix representació legal dels treballadors, i la falta de conscienciació, aprenentatge en matèria de gènere i desaprenentatge del masclisme – fins al punt que en alguns llocs de treball es normalitzin situacions de violència masclista-, evidencien que queda molt de camí per recórrer per erradicar la violència masclista a les nostres feines.

Author

També a feminisme

Monogràfic 8M