Carlos Díaz
El Reial Decret Llei 28/2020 de 22 de setembre de treball a distància va finalitzar amb més de set mesos, des de l’inici de la crisi sanitària provocada per la COVID-19, de certa indefinició amb relació a la situació de les persones treballadores que, arran de la pandèmia, transitaren cap a una prestació dels seus serveis laborals en règim de teletreball.
El text legal disposa la voluntarietat per part de la persona treballadora d’accedir o no a aquesta modalitat de prestació de serveis, prohibint ex legue la seva imposició unilateral per part de l’empresari mitjançant l’eina de la modificació substancial (art.41 ET). Així mateix, estableix que no justificarà l’acomiadament del treballador/a la negativa al teletreball, ni l’adveniment, en el moment de la seva execució, de dificultats per a l’acompliment adequat dels deures laborals, directament vinculades al canvi d’una prestació presencial a una a distància. Igualment es preveu al dret a la reversibilitat, és a dir, la transició del treball a distància cap al treball presencial.
Es tracta d’una norma d’origen paccionat, fruit d’una intensa negociació entre les centrals sindicals i la representació patronal. Una norma que, per primera vegada probablement des de la reforma laboral del Partit Popular (RDL 3/2012 de 10 de febrer), posa en valor la institució de la negociació col·lectiva i recupera el seu paper regulador de les relacions laborals, trencant amb una dinàmica precedent caracteritzada per una menysvaloració de d’aquesta institució, central en qualsevol model de relacions laborals que pretengui ser tuïtiu envers les persones treballadores.
D’altra banda, l’article 4.5 de la norma aconsegueix clarificar que, el teletreball, no integra per si mateix l’assoliment espontani de l’ideal en matèria conciliadora. El teletreball o treball a distància, no és sinònim de conciliació (s’ha evidenciat durant la pandèmia), i no es pot pretendre, per part de les empreses, que el conjunt de drets edificats en la dita matèria quedin anul·lats per considerar-se ja prou garantits amb aquesta modalitat de treball. El referit article estableix, literalment:
“5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.”
El recolzament que suposa la norma envers l’àmbit de l’autonomia col·lectiva, afecta també a la figura del Pla d’Igualtat. En virtut de l’article 8.5 del text, aquest instrument adquireix competències per establir els mecanismes necessaris a fi d’evitar “la perpetuació de rols i estereotips de gènere”, en la fixació dels criteris en virtut dels quals, la persona que fa treball presencial, pot passar a la realització de treball a distància, fomentant la corresponsabilitat entre dones i homes.
Com ja he expressat, el fet que la norma no inclogui de forma preceptiva uns mínims en matèria de compensació econòmica en el marc del treball a distància, limitant-se a establir en els seus articles 7, 11 i 12 el contingut que haurà de tenir l’acord de treball a distància, així com el dret a la dotació de medis i compensació de despeses, ha decebut a alguns sectors.
Això no obstant, a parer meu, l’enfocament de l’anàlisi de la norma i la valoració de la seva importància, s’ha de fer, necessàriament, des d’una òptica col·lectiva. Si bé és cert que el text normatiu no recull explícitament la quantia de la compensació econòmica concreta per a les persones que teletreballen, també ho és que la mateixa queda expressament vinculada a l’acord col·lectiu, incentivant la negociació col·lectiva i el paper del sindicat com a agent vertebrador. Qualsevol acord individual haurà d’observar les condicions col·lectivament establertes i, a més, haurà de ser remès en còpia a la representació legal de les persones treballadores, de forma que es garanteix el control social de l’aplicació efectiva de les condicions col·lectivament acordades.
En síntesis, amb les seves ombres i les seves llums, probablement estem davant d’una de les primeres normes, després d’una llarga etapa de destrucció del teixit normatiu del Dret del Treball, i de desarticulació del paper de la intervenció col·lectiva, que avança en un sentit diametralment oposat. El Reial Decret Llei 28/2020 suposa una embranzida en aquest aspecte, abandonant conceptualment el mantra neoliberal tendent a individualitzar la relació empresa-treballador/a. Mantra que, fins ara, havien imposat les reformes laborals de la dreta política i econòmica.
S’ha dit en moltes ocasions que, la via més eficaç cap a la politització és, en realitat, la implicació en la resolució dels conflictes que afecten, directament, sobre les pròpies condicions materials de vida. Ara les organitzacions sindicals tenen una eina més per mobilitzar els centres de treball, situant l’organització col·lectiva al centre del conflicte laboral, fent valer els elements supraindividuals de la recent norma i enarborant la lluita per unes condicions dignes en matèria de teletreball que, de ben segur, serà un dels grans reptes en matèria laboral, un veritable eix de sindicalització.
